有門互動的CEO，王小塞對于公司管理有什么樣的看法呢？　　第1、公司單部門結構不適合過大，10人左右適合。

　　人一多管理本錢就大，管理盲區也多，人效自然也就減少了。

有時候一個作業團隊的犀利程度跟團隊老大的有關性非常大，尤其是創意公司。

凡是有創意方案出身的老大，管理的瓶頸就是人多。

人一多就會出現開會的一群人，最后發現能出想法的沒幾個，最后你看看我，我看你，反正有人最后墊底。

　　第2、事業部小團隊體制，一張桌子解決問題。

　　不少創意公司越大，假如分創意部和顧客部，兩大部門都很強勢的話，合作起來就相當痛苦了。

由于各自站得角度不同，顧客部門要有效，而創意部門要有趣，有效有趣天天相愛想殺。

一般部門割裂緊急的公司相殺的狀況更多，就會致使很多的平庸作品出現。

事業變成工作，工作變成任務。

那就爛透了。

　　第3、瘋狂式的學習機制，從老板做起維持新手的心。

　　當公司越大，公司進步最大的瓶頸更會是老板，初創公司老板親歷親為可以迅速解決問題，但公司大了，萬一混進不好的職員，尤其是中堅層混混，不喜歡學習進步只愛吹棒老板那就危險了。

新手的心，面向無限可能，而專家的心則飽受羈絆。

這句話送給開創者是很適合的，總歸要時刻維持初心，還要維持新手的心，有強烈的饑餓感。

聰明的勤奮的老板可以帶動環境。

　　第4、讓公司維持火箭般的增長，增設小本錢試錯的部門。

　　維持增長，維持新鮮業務的增長，持續出品有價值有口碑的作品，可以探索出一些可以迅速營業額增長的方法。

企業的飛奔的時候，職員不會過于計較當下。

當公司死水一潭的時候，才會每人心思重重。

如何占公司實惠。

同樣有一句話非常喜歡，假如有人邀請你上火箭，你不會問坐什么位置，你盡管坐上就是了。

　　第5、 無需太多的規范，打造法則和文化。

　　打造文化，通過文化熏陶的自我驅動比規范驅動更有效。

創意人在一家創意公司無非就是要么能和一群牛逼的人創造些什么？要么能在一家創意公司可以拿到增長更快的薪水和報酬？錢是基礎，但有時又不是，總有一群人單純為了一個偉大的創意公司夢想停留。

有夢想的時候給到夢想并一一達成。

沒夢想的時候給夠錢，平等，給創意人更大的權力。

創意人合伙規范的逐步試行也成勢必。

　　第6、將社群引入公司組織，將創意引入公司運營。

　　創意公司給顧客經營社群，但總是忽略100人的創意公司本身也是一個社群，怎么樣經營好社群，職員不僅僅是雇傭關系，而是社群關系，在某一價值和志趣之下的認可，會降低管理本錢。

運營部門也是，得轉變角色，不是管理部門而是支持部門，服務部門。

怎么樣洞察職員的需要并創作出一些特有些公司儀式感的活動，這比一周一次過流水賬式的例會更有效吧。