無論是德國大家的排放丑聞，還是美國富國銀行的造假事件，2016年各家企業(yè)出現(xiàn)的錯(cuò)誤不在少數(shù)。
有的麻煩很容易解決，領(lǐng)導(dǎo)人訊速承認(rèn)錯(cuò)誤并采取應(yīng)付手段。
但還有的公司走的卻是不是認(rèn)拖延路線。
對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講，公開向團(tuán)隊(duì)及股東承認(rèn)自己判斷失誤是尤為重要的，只有如此才能防止將來在相似狀況下栽跟頭。
下面是6位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于過去一年錯(cuò)誤的總結(jié)，并指出了這類錯(cuò)誤對(duì)將來一年企業(yè)進(jìn)步重新規(guī)劃所起到有哪些用途。
NO.1 雇人之前了解把握自己企業(yè)的價(jià)值觀Jeff Perkins是軟件測試公司QASymphony的CMO。
去年，公司從其角逐對(duì)手處挖來了兩名職員。
他表示：當(dāng)時(shí)，大家以為這會(huì)是一個(gè)巨大優(yōu)勢(shì)，以為這兩位職員一定知道大家的業(yè)務(wù)，因而會(huì)做得非常不錯(cuò)。
同時(shí)，他們對(duì)于角逐對(duì)手狀況的學(xué)會(huì)也將會(huì)起到積極推動(dòng)作用。
但事實(shí)證明，Perkins錯(cuò)了。
他表示：他們不合適公司文化。
大家想要的是拓展國際業(yè)務(wù)的銷售精英，但他們卻妨礙了大家在要緊新興市場上的進(jìn)步。
Perkins接著說：不過，這一錯(cuò)誤倒是給了大家不少啟示。
2017年，大家在雇人時(shí)會(huì)愈加重視其與公司核心價(jià)值觀的相符與否。
使用角逐性的挖墻角策略有時(shí)確有用途，但這并非萬全之策，不應(yīng)成為招聘的主導(dǎo)原則。
Dhruv Saxena是船運(yùn)公司ShipBob的聯(lián)合開創(chuàng)者兼CEO。
在公司從創(chuàng)業(yè)起步漸漸進(jìn)步成熟的過程中，他也發(fā)現(xiàn)不管做什么決策第一都要從企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)。
Saxena表示：2017年大家要著力塑造一支可以代表企業(yè)文化、價(jià)值觀和奮斗任務(wù)的高效團(tuán)隊(duì)。
NO.2 對(duì)炒魷魚優(yōu)柔寡斷代價(jià)巨大推遲解雇與雇傭低效一樣代價(jià)巨大。
Debra Cleaver是選民投票信息平臺(tái)Vote.org的開創(chuàng)者兼CEO 。
她推薦道：2016年，大家在是不是解雇一位管理職員上搖擺不定，遲遲未能做出決斷。
他把團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境搞得一團(tuán)糟，大家花了過多時(shí)間和精力來糾正他。
因此，Cleaver就采取了QASymphony和ShipBob那類型似的解決方案，用價(jià)值觀作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
自那將來，公司在判斷某位職員是合適留下還是需要解雇時(shí)就容易得多。
NO.3 合伙人可能持有不一樣的想法Curtis Eggemeyer是無毒家用清洗劑銷售公司Lemi Shine的CEO。
他介紹道：我從小在西德州的農(nóng)場長大，家人給我灌輸?shù)乃枷刖褪羌偃缒硺訓(xùn)|西沒壞，那就不要去修。
公司于今年推出了全新的商品包裝，但卻遇見了問題。
Eggemeyer回憶道：在商品測試中，目的顧客對(duì)新包裝很認(rèn)可。
所以大家信心十足，迫不及待地向零售合伙人介紹。
但結(jié)果卻使大家很驚訝，他們并不持有樂觀態(tài)度，反而是擔(dān)憂新包裝會(huì)干擾銷售表現(xiàn)。
大家以為零售商不會(huì)對(duì)新包裝有異議或不滿，但事實(shí)并不是這樣。
下面的2017年，公司將按期與零售伙伴商談，努力與其達(dá)成合作。
Mike Salguero是牛肉提供和運(yùn)輸公司Butcherbox的開創(chuàng)者兼CEO，他表示曾與幾家做營銷推廣和宣傳的公司合作，以期讓買家知道家養(yǎng)食草牛肉的營養(yǎng)成分和倫理價(jià)值，但后來卻發(fā)現(xiàn)其理念被簡化為裝在盒子里的肉。
Salguero表示：因此，大家意識(shí)到需要要縮小目的顧客范圍，使用愈加有針對(duì)性的銷售方案。
目前看來，全新的營銷推廣方案已經(jīng)漸漸獲得成功。
NO.4 企業(yè)文化將會(huì)解決出其不意的麻煩Marcia Deutsch是Medical Electronic Systems企業(yè)的CEO，這家來自以色列的公司專門借助智能手機(jī)完成精子測試。
就在今年，以色列官方頒布新政策，需要職員上下班打卡考勤。
但Deutsch表示：大家企業(yè)的文化一直以信賴為基礎(chǔ)，而上下班打卡無疑是非人性的，會(huì)損傷職員的積極性。
于是，公司再三權(quán)衡后采取了一項(xiàng)折中手段，既不違背企業(yè)的信賴文化，又符合法律規(guī)定。
Deutsch講解道：下面的一年中，大家將只須求職員早上簽到，可以把工作帶回家完成。
在遵從法律需要的同時(shí)，拓展職員靈活性。
